【诚展人力资源管理】公司与女职工协商解除劳动合同后发现怀孕了,她还能要求经济赔偿吗?

刘丹丹(化名)于2011年6月1日入职上海市一家公司,工作岗位为操作工。2018年3月5日,双方签订《解除劳动合同协议书》,主要内容为:“
1、自2018年3月1日起,解除双方签订的劳动合同,双方的权利义务随之终止;
2、刘丹丹工资结算至离职之日,支付时间为公司正常发放工资时间;
3、公司在刘丹丹办理完工作移交手续后十日内一次性支付刘丹丹经济补偿金26408.51元(税前);
4、公司为刘丹丹缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金至2018年3月31日止;
5、公司与刘丹丹之间不再存在其他任何劳动争议。”公司与刘丹丹均确认上述协议内容已全部履行完毕。

2018年3月14日,刘丹丹通过检查确诊2018年1月底已怀孕。2018年10月12日,刘丹丹申请劳动仲裁,认为其在怀孕期间,公司解除劳动合同属违法解除,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及孕产期、哺乳期的相关待遇,仲裁委驳回刘丹丹的全部仲裁请求。

刘丹丹不服该仲裁裁决,于2019年1月9日起诉至法院。法院认为:从刘丹丹自述及其提供的孕检记录来看,刘丹丹本人系在签订上述协议后即2018年3月14日后才知晓本人已怀孕这一情况,对于当时的用人单位公司来说,更是无法在签订协议之时已知晓刘丹丹已怀孕。刘丹丹以签订该协议时处于孕期为由主张违法解除劳动合同经济赔偿金,无事实和法律依据。

法院判决书(2019)皖0123民初399号驳回刘丹丹的全部诉讼请求。

关注一怀孕女职工是否不得“协商解除”?

《劳动合同法》第四十八条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

本案中,刘丹丹是否可以要求公司支付赔偿金,关键是解除劳动合同是否合法。法律是否禁止用人单位与“三期”女职工协商一致解除劳动合同?答案是否定的。

根据我国法律规定,解除劳动合同分为双方协商一致解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除。其中双方协商一致解除是依据《劳动合同法》第三十六条,劳动者单方解除是依据《劳动合同法》第三十七条、第三十八条,用人单位单方解除是依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条和第四十一条。

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定:“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”《劳动合同法》第四十二条也明确规定了不得依照该法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的若干情况,其中包括了女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位不得单方面解除劳动合同。

其中第四十条规定:“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

第四十一条规定:“有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。”

但法律并不禁止依据《劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与“三期”女职工协商一致解除劳动合同。此外,也不禁止用人单位依据《劳动合同法》第三十九条规定的过失性情形,解除“三期”女职工劳动合同,也不禁止“三期”女职工主动解除劳动合同。

所以,“三期”女职工与用人单位签订协商一致解除协议或者提交辞职报告,一般来说也是具有法律效应的,劳动者对此应三思而后行。

关注二:签订“协解协议”后可以撤销吗?
2、有人问:如果女职工签署协商解除劳动合同后发现怀孕,且怀孕日期在签订解除协议之前,是否可以重大误解为由要求撤销?

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定:“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。”

那么,什么又是重大误解呢?所谓重大误解是指行为人对民事行为构成的主要方面发生了根本错误认识。《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第七十一条规定:“行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等错误认识,使行为的后果与自己的意思相悖,并造成较大损失的,可以认定为重大误解。”

本案中,刘丹丹作为一个有完全民事能力的人,在签署协议时,应当对于自己的生理和生活情况非常了解,这里并不存在重大误解。

刘丹丹现主张本人处于孕期,公司违法解除劳动合同,但从刘丹丹自述及其提供的孕检记录来看,刘丹丹本人系在签订上述协议后即2018年3月14日后才知晓本人已怀孕这一情况,对于当时的用人单位公司来说,更是无法在签订协议之时已知晓刘丹丹已怀孕。且刘丹丹也无证据证明作为当时的用人单位在签订协议之时已知晓其怀孕或隐瞒其怀孕的情况,其亦无证据证明公司存有其他违法解除情形。

综上,上述协议系双方自愿平等协商基础上签订,是双方真实意思表示,应属有效协议,双方均应依法遵守。现刘丹丹以签订该协议时处于孕期为由主张违法解除劳动合同经济赔偿金,无事实和法律依据,故法院不予支持。

同理,刘丹丹主张的孕产期、哺乳期的相关待遇,应是以双方存在劳动关系为前提,但双方于2018年3月5日确认劳动关系已于2018年3月1日解除,刘丹丹的上述相关待遇主张,缺乏事实基础,于法无据,法院不予支持。

关注三:签订“终止协议”后可以撤销吗?

假设在2018年3月5日,不是双方协商一致解除劳动合同,或者刘丹丹主动辞职,而是她的劳动合同到期终止,而到了2018年3月14日,刘丹丹通过检查确诊2018年1月底已怀孕,其是否可以要求恢复劳动关系并补发恢复劳动关系期间的工资,或者要求用人单位支付违法解除的赔偿金?

这里再说一个真实的案例。2006年11月,小吴进上海某发展公司工作,双方签署了期限自2008年5月1日至2011年4月30日止的劳动合同。2011年4月29日,双方签署《终止劳动关系协议书》,约定双方劳动关系于2011年4月30日起正式终止,由公司支付小吴经济补偿金5788元。

2011年5月27日,经上海东方医院妇产科超声检查,小吴被诊断为早孕。就诊中,小吴自述停经日为2011年4月8日。同年6月20日,小吴向劳动仲裁委员会申请仲裁,要求撤销公司退工协议,恢复双方劳动关系。8月中旬,该仲裁委的裁决支持了小吴的请求。公司起诉到法院。法院对该公司的诉请判决不支持,公司恢复与小吴的劳动关系至哺乳期届满。

此案中,尽管双方签署了《终止劳动关系协议书》,但是协议书的性质不符合《劳动合同法》解除劳动合同协商一致的情形,而属双方对劳动合同终止后相关事宜进行的协商,应按照《劳动合同法》中涉及劳动合同终止的规定处理。

根据《劳动合同法》第四十五条规定,劳动合同期满,女职工在孕期、产期、哺乳期的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。

当然,法律只是限制“三期女职工”等劳动合同到期终止,而不限制“三期女职工”等在法定情形下终止劳动合同。比如说,用人单位决定提前解散的,“三期”女职工的劳动合同一样可以终止。

另外,由于用人单位是在劳动合同到期终止后,才知晓当时存在不得解除终止等情形的,即用人单位本身并不存在过错的,有关部门会引导当事人请求恢复劳动关系。劳动者请求恢复劳动关系的,可以恢复劳动关系并根据公平合理原则,支付合理的工资,甚至可以不支付恢复期间的工资。

来源:上海人力资源和社保局微信公众号

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