很多企业发展到一定规模，会选择不同的战略使自己始终处于市场领先地位，如差异化战略或者紧缩战略，但是战略这个词在当今企业已经不是一个新鲜词，能让企业始终保持领先的模式，在企业基础管理当中我是这样总结：新事物解决痛点性——去中心化解决适用性——差异化解决被替代性——精准服务解决可延续性！
为什么把服务提到这么重要的高度，并不是现在越来越重视服务，而是服务原本就非常重要，只是被很多企业忽视了。
换句话说回来，中国从来不缺聪明的老板，缺的是能做通的老板，“服务”本身具有高替代性，可复制性，人为性及回报不确定性。很多老板就是因为回报不确定性，才选择把企业的服务做到同行业最基础的水平就可以了，并不想进行高投入，况且不知道有没有高回报。 其实做企业如做人，服务不过就是在别人需要你的时候，你能不能为别人做点事情，如果能够提前做到为别人着想，说不定哪天会有回赠，这样的企业在中国现在越来越多，不胜枚举。 那么为什么对一个预期不确定的项目要费如此多的功夫去研究、去探索，去实践，我想更加看重了服务的“人为性”，因为企业服务的不是企业，而是人，人在被服务的时候，更加看重服务的实效和质量。
作为人力资源工作者，我们过去服务的是人，现在服务的是人，将来就算AI时代的到来，服务的还是人，只是用机器还是用人来服务，服务的本质没有发生变化。
接下来我所讲的内容，既适用于人力资源发展于六模块公司、也适用于三支柱公司，同样也适用于更加先进的“做中台”模式的大型公司：
1、服务基础数据
基础数据是人力资源工作者的生命底线，但是很多公司目前做这项工作的人更多是敷衍了是，如果某项数据能够当做公司未来发展方向的重要指标，我想老板不会轻视人力资源工作者，毕竟人力资源分析师现在处于供不应求的状态，人力资源工作者不仅要学会收集、整理基础数据，更多要从大量数据中给出专业的人力判断，虽然大数据分析已经给出了很多建议，但是请问，你有大数据平台吗？如果没有，请善待自己的工作，因为这项工作其实就是在服务自己，否则后院起火的事情，你可能背不起这个锅。
2、服务平台终端
人力资源工作者可能会使用非常多的工具或者平台，这些平台上的数据都是高度信息化的，也是非常有价值的，我们不能妄想通过一个工具或者平台解决所有人力工作，但是一旦拥有平台并不代表着万事俱备，可以轻松搞定一切了，平台是要对人的，尤其是SSC共享服务中心，人是终端，平台的流程设计以及可视化要面向最终的享用者，而不是使用者，享用者享用不方便，就是最大的服务障碍。
3、服务业务对接
人力资源工作者无论是不是HRBP，都会涉及跨部门沟通、跨平台对接，这些对接的最终目的是将人力资源工作落实，将业务完成。很多公司将跨部门沟通、跨平台对接，看成是了跨部门信息传递，要知道，传递信息是可以没有反馈的，而且传递信息是可以不直接传达到本人的，比如你的快递和外卖，别人可以替领。沟通与对接是需要反馈的，而且是正面反馈，因为反馈回来的信息可以用来加工处理，沟通质量决定服务结果，服务结果关系反馈质量。
4、服务反馈设计
许多好的人力资源工作者，非常重视服务反馈的设计机制，因为这个评价可以指引自身工作是否存在疏漏或者缺陷，好的设计不仅能够使平台、工具及员工心态得到良好调节，更加能够增进人力资源品牌建立，对内对外都是门面，如果你的公司已经发展到了“做中台”阶段，请你仔细考量每一项人力资源服务、每一项人力资源业务、每一项人力资源成果，是否都具有反馈机制，一个良好的设计必须要用反馈机制来调节、来平衡，否则只是“我以为这样就OK了”，而没有“你觉得我做的怎么样？”。
我希望每一位人力资源工作者都能够善待自己的工作，每一个想把服务搞好的企业首先是要让人力资源部做好服务，从系统的起点到系统的终端来完成服务的整个链条，在可预见的未来里，我们终将成为服务和被服务者。
来源：阳光融创
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