【HR干货】AI时代人力资源管理者该怎样更好的做好服务?

很多企业发展到一定规模,会选择不同的战略使自己始终处于市场领先地位,如差异化战略或者紧缩战略,但是战略这个词在当今企业已经不是一个新鲜词,能让企业始终保持领先的模式,在企业基础管理当中我是这样总结:新事物解决痛点性——去中心化解决适用性——差异化解决被替代性——精准服务解决可延续性!
为什么把服务提到这么重要的高度,并不是现在越来越重视服务,而是服务原本就非常重要,只是被很多企业忽视了。
换句话说回来,中国从来不缺聪明的老板,缺的是能做通的老板,“服务”本身具有高替代性,可复制性,人为性及回报不确定性。很多老板就是因为回报不确定性,才选择把企业的服务做到同行业最基础的水平就可以了,并不想进行高投入,况且不知道有没有高回报。 其实做企业如做人,服务不过就是在别人需要你的时候,你能不能为别人做点事情,如果能够提前做到为别人着想,说不定哪天会有回赠,这样的企业在中国现在越来越多,不胜枚举。 那么为什么对一个预期不确定的项目要费如此多的功夫去研究、去探索,去实践,我想更加看重了服务的“人为性”,因为企业服务的不是企业,而是人,人在被服务的时候,更加看重服务的实效和质量。
作为人力资源工作者,我们过去服务的是人,现在服务的是人,将来就算AI时代的到来,服务的还是人,只是用机器还是用人来服务,服务的本质没有发生变化。

接下来我所讲的内容,既适用于人力资源发展于六模块公司、也适用于三支柱公司,同样也适用于更加先进的“做中台”模式的大型公司:
1、服务基础数据
基础数据是人力资源工作者的生命底线,但是很多公司目前做这项工作的人更多是敷衍了是,如果某项数据能够当做公司未来发展方向的重要指标,我想老板不会轻视人力资源工作者,毕竟人力资源分析师现在处于供不应求的状态,人力资源工作者不仅要学会收集、整理基础数据,更多要从大量数据中给出专业的人力判断,虽然大数据分析已经给出了很多建议,但是请问,你有大数据平台吗?如果没有,请善待自己的工作,因为这项工作其实就是在服务自己,否则后院起火的事情,你可能背不起这个锅。

2、服务平台终端

人力资源工作者可能会使用非常多的工具或者平台,这些平台上的数据都是高度信息化的,也是非常有价值的,我们不能妄想通过一个工具或者平台解决所有人力工作,但是一旦拥有平台并不代表着万事俱备,可以轻松搞定一切了,平台是要对人的,尤其是SSC共享服务中心,人是终端,平台的流程设计以及可视化要面向最终的享用者,而不是使用者,享用者享用不方便,就是最大的服务障碍。

3、服务业务对接
人力资源工作者无论是不是HRBP,都会涉及跨部门沟通、跨平台对接,这些对接的最终目的是将人力资源工作落实,将业务完成。很多公司将跨部门沟通、跨平台对接,看成是了跨部门信息传递,要知道,传递信息是可以没有反馈的,而且传递信息是可以不直接传达到本人的,比如你的快递和外卖,别人可以替领。沟通与对接是需要反馈的,而且是正面反馈,因为反馈回来的信息可以用来加工处理,沟通质量决定服务结果,服务结果关系反馈质量。

4、服务反馈设计

许多好的人力资源工作者,非常重视服务反馈的设计机制,因为这个评价可以指引自身工作是否存在疏漏或者缺陷,好的设计不仅能够使平台、工具及员工心态得到良好调节,更加能够增进人力资源品牌建立,对内对外都是门面,如果你的公司已经发展到了“做中台”阶段,请你仔细考量每一项人力资源服务、每一项人力资源业务、每一项人力资源成果,是否都具有反馈机制,一个良好的设计必须要用反馈机制来调节、来平衡,否则只是“我以为这样就OK了”,而没有“你觉得我做的怎么样?”。

我希望每一位人力资源工作者都能够善待自己的工作,每一个想把服务搞好的企业首先是要让人力资源部做好服务,从系统的起点到系统的终端来完成服务的整个链条,在可预见的未来里,我们终将成为服务和被服务者。

来源:阳光融创

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