在利用人力资源管理系统对员工进行职级分类前HR需先进行内部调查了解企业人力资源环境，做好内部宣传和征询员工意见，做好后开始拟定职级分类标准和名称等。
在做好以上准备的前提之下，可以就单位具体情况，采取不同的方式进行人员的职级分级。
1、以职称为主进行分级
如前文所述，国营工厂企业企业原本可能就按照职称确定等级，确定岗位工资等等。如果未来仍以职称为主、业绩能力为辅来进行人员分级，整体变化较小，不太会触动人员的根本利益，是较为稳妥的分级方式，但必须提到的是，该方式无法完全达到任人唯贤的目的。
2、由企业制定层级对应比例，由部门来确定人员层级
该方式适用企业及部门内部管理水平相对成熟，部门负责人有较高的权威，并且能够完全站在公正的角度公开公平地将人员分级。这种方式部门负责人在实施过程中往往承担了较大压力，在实际操作中不太常见。
3、由公司制定规则，部门根据实际情况进行微调
该方式在上一条的基础上进行了优化，通过在人力资源管理系统中设置资历资格、业绩能力、专业创新等规则将人员初步进行分级，后续根据部门意见再进行略微调整。整体上降低了部门负责人的压力，同时也能够统筹人员的硬件条件和实际工作业绩表现，是诚展软件比较推荐的方式。
诚展软件还遇到一些企业，内部不太认可人员职级分级的，最终企业按照人员的收入、工作量等情况将技术人员进行分级，以此避免改革带来的矛盾。虽然从表面上看该方式治标不治本，但从实际出发看，能够在相对保守的环境中推进人员分级为后续管理优化奠定一定基础，未尝不是一种进步。
来源：诚展软件
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