【人力资源管理干货】HR如何建立有效的在职培训计划?

这里给企业HR推荐一篇建立有效的在职培训计划的5个步骤文章,帮助大家在人力资源管理时进行培训工作的开展。
让我们从雇主的一个可怕的事实开始:40% 的员工在就业的第一年内接受了差(或没有)在职培训,就休假了。而当员工离职时,这将使您付出代价。
您需要在企业中有一个在职培训计划。在职培训是对时间和金钱的投资,但这也是对您最重要的资产:员工的投资。
什么是在职培训?
在职培训或OJT是一项旨在帮助员工在工作场所获得动手知识的计划。
此类培训涉及员工在工作场所使用可供他们使用的资源,并且使他们可以在融入日常工作环境的同时进行学习。
通常,经理,人力资源团队成员和经验丰富的同事提供内部培训。
好处
在职培训似乎将主要使雇主受益。毕竟,训练有素,技术熟练的员工意味着更高的生产率和增长。但是还有更多的东西。
1.已计划适合您的业务
您的业​​务是独特的,并且有特定的要求-在职培训员工可能会帮助您更快地满足业务需求。
2.更快乐,更忠诚的员工
当在职培训不断更新并具有相关性时,员工可能会更加致力于在您的企业中发展自己的职业。他们对自己的工作也可能会感到更加快乐和兴奋。
3.建立“可晋升”员工队伍
通过为员工提供在职培训,您将在企业中培养一支高技能的员工队伍,并建立一种“永远学习”的心态。
当您将来需要提升管理人员时,这将大有裨益。您拥有一群忠诚而熟练的员工,可以从知道您业务的人中进行选择。
3.在招聘过程中吸引员工
如果您的公司存在于紧张的工作市场或难以吸引(和留住)优秀员工的行业中,则在职培训会有所帮助。
对于想要自我改善的员工来说,这是一个诱人的好处,它表明了晋升的可能性。
4.为您的员工建立灵活性
当您拥有一支训练有素的员工队伍时,“那不是我的工作”的态度就一去不复返了。
虽然您不希望培训每位员工去做所有事情(稍后再介绍),但是培训可以将员工的能力扩展到仅做最少工作的狭approach方法之外。
什么时候应该开始在职培训?
对于较小的公司或刚起步的公司,似乎似乎没有必要进行在职培训。但是,在某个时候,您可能需要制定在职培训计划。那一点什么时候到?
无论是员工,晋升还是业务方式的变化,变更都需要在职培训。需要某种在职培训的一些最常见的更改包括:
技术的变化。例如,您已经更新了使用或开始使用员工计划应用程序的销售点系统。
商业惯例的变化。您已经进行了调整,改变了公司的重点或目标。
公司政策的变化。您已经更改了员工的工作方式或对他们的期望。
许多新员工雇用。与长期雇员相比,您拥有更多的新雇员,即您的大多数员工都不知道事情如何运作,而更少。
生产率显着下降。无论是在工厂生产线上还是在办公室里,生产率下降都是员工不知道该怎么做的指标。您的系统中有一个小故障。
您的业​​务正在增长。
您当前的培训是最低的要求。
一个好的经验法则是注意上面列出的某些更改周围的混乱或抱怨。如果看到它,您已经落后于训练曲线了。
更好的选择?
假设您的公司正在成长,将需要在职培训,并立即开始进行计划。不要等待变化和随后的混乱。
成功的在职培训计划的5个步骤
只要将训练程序分解为合理的步骤,就很容易。从头开始训练程序时,ADDIE方法特别有用:
分析:评估 您的员工要成功完成工作需要知道的知识。
设计:确定您的在职培训计划的外观。
开发:建立将在培训计划中使用的方法,资源和材料。
实施:确定您/何时/如何实施培训计划。
评估:获得反馈,以便您知道 培训是否满足了您和员工的需求。
ADDIE方法非常灵活,实际上要求您考虑特定业务的需求和需求,然后进行相应的设计和衡量。
1.评估您的员工和工作所需的技能
分析是成功创建培训计划的特别重要的部分。您将回答以下问题:
您的员工需要了解什么?
您的员工已经知道什么?
您的员工如何学习得最好?
我从员工那里需要什么?
我的员工期望什么?
什么样的培训可以满足所有这些需求?
我有合格的人来参加培训吗?
长期了解您想要什么
首先,您的广泛战略目标是什么?是生产力吗?利润?忠诚的员工?社区声誉?财务和团队方面的持续增长?
写下您想看到的长期目标。在进行其余评估过程时,请记住这些。
知道每个特定工作需要什么
评估包括确定特定员工和工作的特定需求。
首先列出特定工作所需的资格,知识以及软硬技能。您正在尝试定义该特定工作中理想员工的能力。
接下来,列出大多数员工到达时具备的技能。
最后,考虑一下您不得不重复自己或要求员工重做工作的时间。回想一下使事情变慢的沟通或团队合作的问题。
最佳做法是对公司中的每个职位或团队进行此操作。现在,您可以更好地了解员工的需求以及他们通常所拥有的东西。差距就是您的培训要填补的地方。
确定必要的工具和系统
查看您列出的列表,其中发现了员工绩​​效方面的差距。是仅仅由于缺乏员工的技能和教育,还是应该归咎于他们必须使用的工具和系统?
在创建培训计划之前,您需要确保这些工具和系统井井有条。如果员工必须与之合作,那么世界上所有的培训都不会提高员工的生产力和产出。
常见的细分领域有:
通讯系统。您的通讯系统是否复杂?通信故障通常是通过简化系统来解决的,也可以通过强制遵守来解决。
技术。接受使用新技术的培训会令人兴奋,并且可以灌输一种忠诚感。在投资培训过时的技术之前,请确保更新您的技术。
工作界限。如果一个员工期望这份工作描述能得到兑现,而其他人则忙于做所有事情,那么您将有很多冲突。是否明确了员工的工作界限(或缺乏界限)?
确保您不要求员工使用损坏的工具和系统。简化流程并保持最新状态,以便进行任何培训都感觉像向前运动,而不是浪费时间。
2.设计培训计划
确定哪种格式和材料最适合您的目标和工作场所:课堂式培训,指导和结构化课程都是选择。
结构化的在职培训计划是最基本的,面向任务的计划,对于执行重复性任务(例如工业工作)的员工很有用。
使用公司标准化的必要任务清单,培训师(通常是定期执行相同任务的同事)与新员工一起工作。一旦新员工证明了必要的技能,他们就会被签下来以开始工作。
但是,如果手头的工作比重复的要多,那么您将需要一名熟练的教师培训师。并非每个人都以相同的方式学习,优秀的培训师必须确定员工的学习方式,以便有效地将培训应用于他们。有人通过以下方式学习:
做:练习做实际的任务或通过模拟。
感觉:参加角色扮演,小组活动或谈论相关的个人经历。
思考:喜欢独立活动,阅读或参加考试。
观察:参加讲座和研讨会,解决特定问题或讨论。
尽管您可能无法针对每种学习风格来定制整个培训课程,但这至少使您可以创建一组可能的选项。
例如,您可以允许新员工选择是参加笔试,进行对话还是扮演角色以说明他们的新知识。
3.使用正确的材料进行培训
了解了培训的外观后,您可以在各种地方找到丰富培训目标大纲的材料:
您的公司手册
现有员工知识库
行业和在线资源
小型企业管理
具有相关计划的大学
美国劳工部
政府扩展或外展计划
确定培训的频率
在职培训很少是一次性的,在员工的整个职业生涯中定期进行培训是很常见的。例如,在职培训可能包括以下情况:
了解公司政策。
工厂线的工作方式。
如何回应客户。
使用新的库存系统。
如何填写业务费用和财务报告以进行报销。
有关通信系统变更的更新。
新法律如何影响员工及其工作。
刷新去年的团队合作培训课程。
显然,培训应该是一个持续的问题,因为大多数员工(取决于他们的工作)将需要在业务变化时随时了解情况。
使用轮廓
在设计培训课程时,要像大纲一样,每个主要部分都是员工希望在进入下一部分之前要实现的目标。
在每个部分的末尾,确定如何衡量员工的成功。他们需要向您展示技能吗?考试及格?与愤怒的客户打交道的角色扮演场景?每个目标都应有明确的成功,在员工进行下一步之前必须达到该成功。
4.与合适的培训师一起实施
实施培训计划并不容易。潜水之前,请确保您知道最适合进行培训的人员,无论是经理,同事/导师还是指定的培训协调员。
您也可以选择外包培训,并使用内部协调员与处理培训的公司合作。如果您没有资源或知识来进行成功的培训,或者在高度专业化的系统或设备的情况下,这将很有帮助。
5.评估员工的反馈
通过一种简单的方法来确定在职培训计划的成功程度:询问即可。
使用调查
使用经过精心计划的调查以允许匿名,并考虑在培训期间,培训之后和几个月后进行调查。
寻求员工工作的改善
员工绩效的提高几乎总是会对利润和增长产生积极影响。
您可以通过比较培训之前和之后的生产率指标(例如,来自销售的更高佣金,更多组装的物品等)来衡量员工的进步。
监控员工留任率
请注意:您训练有素的员工的停留时间是否比训练前的停留时间长?
有些事情很难衡量。但是,就像客户服务和态度一样。与管理人员进行观察和对话将帮助您更清楚地了解部门之间的情况。
总体而言,您应该相信自己的直觉。如果您发现与实现公司绩效目标相吻合的工作场所文化改善,这就是您所追求的。
在职培训可帮助您以员工为基础来建立业务的未来。希望本指南可以帮助您开始使OTJ在您的业务中成为现实。

来源:诚展人力资源管理系统实施团队收集整理。

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