由于新冠病毒的影响，目前不定时用工灵活用工制突然成为了热门，那企业该如何使用不定时工时制用工呢？不定时制有哪些不同之处呢？适用不定时工时是企业实现劳动用工的灵活性与自主性的一种重要方式，能够使企业获得一定的用工管理弹性，但是很多企业在适用的过程中却出现考勤管理的不适当、休假安排的错乱等问题，如何正确理解并合理适用不定时工时制度呢？
1、不定时≠普遍适用
不定时工时制是特殊的工时制，实行弹性工作时间，因此适用于特殊条件、特殊岗位，或者无法适用标准工作时间，或者需要机动作业。不定时工作制度的适用需要获得劳动行政部门审批通过，只能针对特定的人群适用，比如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；或者企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工。
2、不定时≠绝对自由
不定时工时制下，实行弹性工作时间，员工对自身工作安排的自由度较高，但自由度高的基础是确保企业安排的生产、工作任务的顺利完成，而非绝对的自由。用人单位对工作生产任务进行分配后，虽然不按照标准工时进行考勤管理，但是满足劳动者一定休息权的基础上，是有权要求劳动者在某段时间内完成某些工作，同时以工作成果的交付作为管控要素，其工资待遇也就剔除了严格考勤下的待遇给付，落脚到结果导向层面了。
3、不定时≠没有加班
“不定时”指的是工作时间的不固定，而非工作时间的无限制，其本质是突破了标准工时下每天与每周的固定工时安排，虽然不定时工作制性质特殊，但在某些情况下依旧存在加班认定。同样应当注意的是，不定时工作制的加班或延长工作时间工资发放制度，各地的政策略有不同。比如广东省规定了实行不定时工作制的无论延长工作时间、休息日以及法定休假日，都不计算加班；但上海市规定却有所不同，在上海市适用不定时工时的企业，如果安排员工在法定休假节日进行工作的，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班费，所以是否存在加班认定应当参照当地规定执行。
4、不定时≠无限工作
对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，应当在保障劳动者身体健康以及协商的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，一是确保劳动者的休息休假权利，二是保证生产、工作任务的完成。所以我们应当理解为用人单位可采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，不可以随意安排加班。有些地方性已经对此有明确规定，上海市明文规定，企业应根据本单位的实际生产能力接受生产定单，应安排好内部劳动组织，均衡组织生产，合理安排职工工作时间，不得随意延长职工的工作时间，如果不能保证劳动者的休息权就会涉及劳动用工违法的监察与仲裁风险。
5、不定时≠没有考勤
鉴于不定时工时制的特性，企业虽然很难要求适用不定时工时制的员工进行打卡管理，但并不代表企业不能进行考勤管理。如果用人单位的考勤管理较为严格，必须要求包括适用不定时工时制的员工同样进行考勤，可以通过线上考勤的方式，让员工在其出勤工作、完成工作的结点分别打卡记录考勤，并不建议用人单位要求不定时工时制的员工也遵守每日上下班打卡方式考勤，如果强制要求不定时工作制员工参照标准工时打卡，甚至以迟到或考勤记录无法证明工作为由视为严重违纪继而解除劳动合同的风险较高，不但违背了不定时工作制的设置初衷也容易产生劳动纠纷或被认定为适用标准工时，产生加班费支付风险。
来源：白话劳动法微信公众号。
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