【HR干货】疫情期间如何认定劳动者是被动辞职的?

新冠肺炎疫情已经持续了2年多,经常发生大规模检测和隔离停工等事件,那疫情期间劳动者主张被动辞职应如何认定?公司人力资源管理部门该如何应对此类劳动争议呢?
【案情】
王某2012年11月1日入职甲公司,最后一份劳动合同约定工资标准为基本工资2300+计件提成。工作岗位为车间主任。甲公司自2020年春节后停产至2020年4月10日复工,复工10天后再次停产。2020年5月7日,王某以甲公司未按照劳动合同提供劳动条件、未依法缴纳社会保险、未依法足额支付劳动报酬为由向甲公司邮寄解除劳动关系通知书,甲公司已签收。同月,王某提起劳动争议仲裁,要求甲公司支付被动辞职经济补偿金、拖欠工资等费用。仲裁审理查明:甲公司支付王某2020年2月工资2050元,2020年3月补发工资差额250元,2020年3月至5月期间,除实际出勤据实结算工资外,其他时间均按照最低工资标准的80%支付生活费。另,王某主张甲公司未按照其实际取得的工资标准为其核定社保缴费基数,故应属于未依法缴纳社会保险。

【裁判】
仲裁审理认为:甲公司因疫情影响存在工资支付迟延的情形,但事后已经补发且标准不低于疫情期间相关法规政策的规定,故王某主张补偿金于法无据,不予支持。
法院审理认为:王某以甲公司不能按照劳动合同提供劳动条件、未依法缴纳社会保险、未依法足额支付劳动报酬为由向甲公司邮寄解除劳动合同通知书,应提供证据证明其载明的解除事由符合《劳动合同法》第三十八条的规定。本案中,甲公司已经为王某缴纳了社会保险,王某提交的证据不能证实甲公司因主观恶意而未及时、足额支付劳动报酬,同时,受新冠肺炎疫情影响导致的停工停产要求劳动者待岗属于不可归责于甲公司的原因。此外,王某提交的证据不能证实其已经就甲公司未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等事由向社保、劳动监察等权力机关主张过权利,上述部门亦未要求甲公司补缴社保或者下发整改通知,因此,王某以上述理由解除劳动关系并要求甲公司支付经济补偿金没有事实依据,本院不予支持。

【评析】
未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险,是劳动者被动辞职的常见主张,也是用人单位“中招”的高频情形。疫情期间如何适用被动辞职问题,上述案例可以起到一定的指引作用。法院论证部分,实际上就是认定被动辞职成立的构成要件。即:工资须不可归责于用人单位的客观原因且考虑主观过程度,社保须考虑行政违法确认的程序。对此,笔者认为:上述认定规则也可用于非疫情背景下的裁判,但应持谨慎态度,如将企业自身的经营风险所引起的工资问题,也归于无过错范畴,则不利于劳动者利益的保护和劳资双方的平衡。

【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

来源:诚展考勤易人力资源管理系统团队转载自宋辉律师

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